Liderança que se revela na prática — e se desenvolve no fazer
Em um mercado em constante transformação, desenvolver lideranças não é mais apenas sobre formar pessoas para cargos de gestão. É, sobretudo, sobre preparar profissionais para lidar com incertezas, tomar decisões com autonomia e transformar boas ideias em ações concretas.
É nesse contexto que o intraempreendedorismo ganha protagonismo — não apenas como uma frente de inovação, mas como um verdadeiro campo de desenvolvimento de líderes.
Quando uma empresa estrutura um programa de intraempreendedorismo, ela não está só buscando novas ideias. Ela está:
- Observando comportamentos que revelam alto potencial de liderança;
- Criando situações reais de aprendizado e tomada de decisão;
- Oferecendo um espaço seguro para que talentos se testem e se desenvolvam;
- Avaliando competências como colaboração, resiliência, protagonismo e visão estratégica.
De acordo com uma pesquisa da McKinsey & Company, colaboradores que participam de programas de inovação interna apresentam 35% mais chances de serem promovidos a posições de liderança em até dois anos, comparados à média da organização.
Esse dado reforça o que já se observa em empresas que adotaram plataformas como a Quiker para escalar seus programas de intraempreendedorismo: não se trata apenas de inovação — trata-se de cultura e desenvolvimento.
Como o intraempreendedorismo desperta competências de liderança
Liderança não nasce de uma nomeação. Ela se constrói com a prática. E os programas de intraempreendedorismo oferecem condições ideais para que isso aconteça de forma orgânica.
Veja algumas das competências mais desenvolvidas ao longo do ciclo de um programa:
1. Iniciativa e protagonismo
Ao identificar problemas e propor soluções, o colaborador deixa de esperar direcionamentos externos e assume o papel de agente de mudança. Essa proatividade é um dos pilares da liderança moderna — que não comanda, mas influencia pelo exemplo.
2. Visão sistêmica e pensamento estratégico
Para que uma ideia seja viável, é preciso entender o impacto dela em outras áreas, clientes, processos e recursos. O intraempreendedor aprende a pensar de forma mais ampla — e isso é essencial para quem ocupa ou ocupará posições de liderança.
3. Capacidade de mobilizar pessoas
Uma ideia só avança quando se transforma em projeto. E isso exige formar times, engajar colegas e articular apoio. Esse processo natural dentro dos programas exige que os participantes desenvolvam habilidades interpessoais, inteligência emocional e comunicação eficaz — fundamentos de toda boa liderança.
Como o RH pode identificar líderes emergentes dentro do programa
Uma das grandes vantagens de um programa de intraempreendedorismo bem estruturado é que ele não apenas revela ideias inovadoras — ele revela pessoas. Pessoas que, muitas vezes, não estavam mapeadas nos programas formais de sucessão ou nas trilhas de talentos, mas que demonstram na prática comportamentos-chave de liderança.
Esses comportamentos não aparecem em entrevistas de avaliação de desempenho ou em questionários de engajamento. Eles aparecem quando o colaborador é desafiado a resolver um problema real, com impacto direto na empresa.
Com base nos dados coletados ao longo dos ciclos, o RH pode acompanhar indicadores como:
- Número de ideias submetidas e perfil dos proponentes;
- Participação ativa em ciclos e desafios diversos;
- Engajamento em diferentes fases da jornada da ideia;
- Feedbacks recebidos de colegas, mentores e gestores;
- Participação em projetos colaborativos de alto impacto.
Plataformas como a Quiker são fundamentais nesse processo, pois registram cada interação, documentam o avanço de ideias e ajudam a transformar o comportamento intraempreendedor em insumo para decisões de desenvolvimento de pessoas.
Empresas que utilizam dados de programas de inovação para compor seus pipelines de liderança observam uma redução de até 45% nos erros de promoção, segundo estudo da Harvard Business Review.
A liderança que se aprende no campo: aprendizado experiencial em ação
Um dos princípios mais defendidos pelas metodologias de desenvolvimento organizacional é o aprendizado 70:20:10 — onde 70% do aprendizado vem da prática, 20% de trocas e 10% de formações estruturadas.
Os programas de intraempreendedorismo são uma das formas mais completas de aplicar essa abordagem:
- O colaborador aprende fazendo, errando e ajustando;
- Recebe feedback direto de colegas, gestores e mentores;
- E complementa a vivência com formações técnicas e comportamentais quando necessário.
Esse ciclo é extremamente rico. Ele reforça a autoconfiança, amplia a visão de negócio e estimula a autonomia — atributos essenciais para quem lidera.
Gestores também se desenvolvem ao apoiar o programa
É importante ressaltar: o intraempreendedorismo não é apenas uma via para formar novos líderes. Ele também desenvolve os líderes atuais.
Quando gestores atuam como mentores, patrocinadores ou multiplicadores dentro do programa, eles:
- Praticam escuta ativa e feedback construtivo;
- Amplificam sua visão de negócio ao acompanhar ideias de diferentes áreas;
- Fortalecem a cultura de inovação em suas equipes;
- E passam a ser reconhecidos como facilitadores de protagonismo.
Esse processo contribui diretamente para a renovação das práticas de liderança na empresa, substituindo o modelo de comando e controle por um estilo mais participativo, inspirador e voltado ao crescimento conjunto.
Quer saber como estruturar um programa que também funcione como plataforma de desenvolvimento de líderes? Conheça o modelo da Quiker e veja como aplicar isso com apoio tecnológico.
Boas práticas: como integrar o programa à estratégia de desenvolvimento de lideranças
O intraempreendedorismo, quando bem conectado à estratégia de talentos, deixa de ser apenas uma iniciativa de inovação para se tornar uma alavanca real de formação de líderes.
A seguir, listamos cinco boas práticas que empresas com programas maduros têm utilizado para unir essas duas agendas de forma consistente e com impacto comprovado:
1. Criar trilhas de desenvolvimento específicas para intraempreendedores
Após a participação em um ou mais ciclos do programa, o RH pode encaminhar os colaboradores com maior destaque para trilhas personalizadas, voltadas ao desenvolvimento de competências de liderança, como:
- Tomada de decisão sob pressão;
- Comunicação de influência;
- Gestão de projetos ágeis;
- Mentalidade de crescimento e inovação contínua.
Essas trilhas podem incluir mentorias, job rotation, missões estratégicas e cursos especializados — sempre conectando teoria e prática.
Segundo a consultoria Korn Ferry, profissionais que passam por trilhas customizadas de desenvolvimento têm 2,4x mais chances de assumir cargos de liderança em até dois anos.
2. Incorporar a participação no programa como critério de sucessão e promoção
Uma das formas mais efetivas de dar legitimidade ao programa — e incentivar a participação qualificada — é integrar os dados de engajamento e desempenho no programa aos critérios de sucessão, PDI (Plano de Desenvolvimento Individual) e promoção.
Com isso, o intraempreendedorismo deixa de ser uma atividade “extracurricular” e passa a fazer parte da jornada oficial de crescimento dentro da organização.
3. Reconhecer publicamente as lideranças emergentes
Celebrar quem se destacou no programa é importante. Mas reconhecer aqueles que lideraram iniciativas, formaram times e mobilizaram mudanças reais é ainda mais poderoso.
Isso pode ser feito por meio de:
- Apresentações para o comitê executivo;
- Premiações internas com foco em liderança e impacto;
- Espaços em eventos institucionais ou feiras de inovação.
Esse tipo de visibilidade reforça que liderança se constrói na prática — e com colaboração.
4. Envolver lideranças seniores como patrocinadores estratégicos
Convidar diretores e VPs para apadrinhar ciclos do programa ou atuar como mentores de projetos tem duplo benefício:
- Reforça o alinhamento do programa com a estratégia de negócio;
- Aproxima diferentes gerações de lideranças, criando uma cultura de escuta e aprendizado mútuo.
Esse vínculo fortalece o posicionamento do programa como uma ferramenta legítima de desenvolvimento organizacional.
5. Usar plataformas digitais para dar escala, visibilidade e governança
A tecnologia é aliada fundamental nesse processo. Ferramentas como a Quiker permitem:
- Acompanhamento de jornada dos participantes;
- Registro estruturado de competências demonstradas em cada fase;
- Geração de dados que podem ser conectados aos sistemas de RH e performance;
- Engajamento de gestores com acesso à performance de suas equipes.
Quando a tecnologia e a estratégia de talentos andam juntas, o intraempreendedorismo se transforma em uma ponte direta entre cultura, liderança e resultado.
Conclusão: a liderança do futuro nasce da prática, da coragem e da colaboração
Desenvolver lideranças nunca foi tão urgente — e, ao mesmo tempo, tão desafiador. Em um cenário onde o ritmo das mudanças supera o tempo de preparo tradicional, as empresas precisam de formas mais ágeis, reais e conectadas com o negócio para formar seus líderes.
É nesse contexto que o intraempreendedorismo se destaca não só como uma ferramenta de inovação, mas como uma metodologia viva de desenvolvimento.
Ao criar um programa bem estruturado, com governança, acompanhamento e integração com a estratégia de talentos, sua empresa:
- Identifica potenciais que antes passavam despercebidos;
- Desenvolve competências críticas com base na prática;
- Engaja colaboradores em causas reais;
- E fortalece uma cultura onde liderar é assumir responsabilidade pela mudança.
E com plataformas como a Quiker, tudo isso acontece com mais fluidez, escala e inteligência de dados. Você transforma ideias em soluções — e colaboradores em líderes.
Quer transformar seu programa de intraempreendedorismo em um motor de formação de lideranças? Conheça como a Quiker pode apoiar essa jornada com tecnologia, método e visão estratégica.